劳务派遣与外包用工的合规
关键词 劳务派遣临时性辅助性替代性岗位用工总量上限假外包真派遣连带责任用工台账
一、派遣用工的比例与岗位限制
派遣用工受 2 条限制叠压。岗位限制是只能用在临时性、辅助性、替代性的岗位上：临时性岗位指存续时间不超过 6 个月的岗位，辅助性岗位指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位，替代性岗位指本单位劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作期间可由他人替代的岗位（《劳务派遣暂行规定》第三条）。
数量限制是使用被派遣劳动者的数量不得超过用工总量的 10%。用工总量等于用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和（《劳务派遣暂行规定》第四条）。使用辅助性岗位还要经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表协商确定并在单位内公示。
二、假外包真派遣怎么认定
判断是外包还是派遣，看的是实际管理权由谁行使。人力资源社会保障部在典型案例里给出的规则是：用人单位以承揽、外包名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，应当认定为从事劳务派遣活动，监管要穿透到直接用工管理的实质（人力资源社会保障部，2026 年 5 月）。
常州那起案件里，纺织公司提供厂房、机器和原材料，负责新员工岗前培训并对工作成果和质量直接核验，现场管理人员也是纺织公司原职工；咨询公司只按纺织公司每月支付的费用代发工资、代缴社保（人力资源社会保障部，2026 年 5 月）。管理权全在纺织公司，咨询公司只做代发，于是被认定为假外包真派遣。
三、外包与派遣的责任边界
派遣是三方关系，用工单位直接管理劳动者，承担劳动保护、同工同酬等义务，发生工伤时可能与派遣单位承担连带赔偿责任；外包是两方民事承揽关系，发包方验收工作成果，用工风险由承包方独立承担（北京市第二中级人民法院，2026 年公开的普法说明）。
分界落在实际的支配性劳动管理上。外包中发包方购买的是工作成果，通常不对劳动过程作实质管控；派遣中用工单位购买的是人力资源，直接指挥管理劳动者（北京市第二中级人民法院，2026 年）。把劳动合同换成外包协议，只要管理方式没有改变，用工关系的性质也不会改变。
四、工伤与社保责任怎么划分
缴纳社会保险是派遣单位的法定义务。用工单位只有在自身存在过错并因此造成劳动者损害时，才与派遣单位承担连带赔偿责任（《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条）。
司法实践把这条分得更细。被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，派遣单位应当依法申请工伤认定并承担工伤保险责任，用工单位应当协助工伤认定的调查核实（《劳务派遣暂行规定》第十条）。湖南郴州一起工亡案件里，派遣公司办理了参保登记却没有缴费，被判承担工亡待遇支付责任；用工单位没有审查社保缴纳情况、没有协助办妥缴费，被判承担连带责任（湖南省郴州市中级人民法院，2026 年 6 月）。
五、同工同酬的落地难点
同工同酬是派遣用工里讨论最多、也最难落实的一条。用工单位要支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；连续用工的，要实行正常的工资调整机制（《劳务派遣暂行规定》第八条）。
难点在测定。派遣协议要按同工同酬原则确定劳动报酬的数额和支付方式（《劳务派遣暂行规定》第七条），但同一岗位上派遣工与正式工的基础、绩效、津贴口径往往不公开，劳动者难以逐项比对。人力资源社会保障部明确，用工单位对自身已依规履行劳动保护、同工同酬等义务承担举证责任，举证不到位就要与派遣单位承担连带赔偿责任（人力资源社会保障部典型案例）。
六、派遣协议与用工台账的内容
派遣协议的内容有清单。协议应当载明派遣岗位名称和岗位性质、工作地点、派遣人员数量和派遣期限、按同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式、社会保险费数额和支付方式、工伤生育患病期间的相关待遇、劳动安全卫生以及培训事项、经济补偿、协议期限、服务费支付方式和标准、违约责任等事项（《劳务派遣暂行规定》第七条）。
派遣单位要依法与被派遣劳动者订立 2 年以上的固定期限书面劳动合同，与同一被派遣劳动者只能约定 1 次试用期（《劳务派遣暂行规定》第五条、第六条）。协议缺项或者合同期限不足，都是常见的合规缺口。
七、违法用工的处罚尺度
无证经营派遣的处罚有法定幅度。未经许可擅自经营劳务派遣业务的，责令停止违法行为、没收违法所得，并处违法所得 1 倍以上 5 倍以下罚款；没有违法所得的，可以处 5 万元以下罚款（《劳务派遣行政许可实施办法》第三十一条，人力资源社会保障部）。
2025 年 9 月，北京市海淀区对国信蓝桥信息技术（北京）有限公司海淀分公司作出处罚：该公司的劳务派遣经营许可证 2024 年 4 月到期后没有延续，仍在从事派遣业务，违法取得服务费收入 279647.6 元，被没收违法所得并处 3 倍罚款 838942.8 元（人民网北京频道，2026 年 4 月）。
八、冷链岗位为什么多用外包
冷链和物流园区的一线岗位，装卸、分拣、理货、转运，用工弹性大、旺季缺口明显，外包和派遣都被大量使用。这类岗位容易出现 3 类风险：按人头计费被认定为派遣、超过 10% 比例用工、工伤连带赔付（宁波港口物流园区人力资源服务行业的操作说明）。
区分点落在结算方式上。派遣按在岗人头和出勤核算服务费；外包按货物处理总量或者工段包干总价结算，禁止单纯按人头计费，按人头计费会被认定为假外包真派遣并从重处罚（同上）。结算方式本身就是认定用工性质的关键证据。
九、合规用工的判断
判断一家的派遣与外包用工是否合规，看 3 处。岗位与比例是否守住，派遣是否只在临时性、辅助性、替代性岗位使用，是否超过用工总量的 10%；管理权是否真实转移，外包方有没有实际的招聘、排班、考核和监督权力；协议与记录是否齐全，派遣协议的 13 项内容、用工台账与工资支付凭证能不能回溯到人（《劳务派遣暂行规定》第三条、第四条、第七条）。
3 处都对上，用工关系才经得起穿透核查。只把协议换个名字、管理方式照旧，表面上写的是外包，法律上仍然是派遣。
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